【推荐】作为领导者：选择合适的福利项目，要想最大限度地让员工动起来-上海贝尔公司的福利制度

币圈知识阅读 149 2025-04-27 17:29:05

选择合适的福利项目

在现代企业中要想最大限度地让员工动起来，光靠薪酬是不够的，还得把福利计划提上日程，为员工们提供更多的和更好的福利措施。

福利，是除了基本薪酬以外的物质保障或其他待遇，如一疗保险、休假、教育培训等。福利以其多样的形式和丰富的内它满足着员工的各种需要，让员工在工作中后顾无忧。

改善员工福利待遇可以提高员工积极性，一些知名企业的例子就很值得借鉴。

如航空公司为员工提供免费机票，百货商店给员工的供货折扣以及给予员工贷款等。有些是一时风行的，如数量不一的奖金、弹性工作时间、股票购买权和“自助式”福利计划等。

还有一些则标新立异，例如，微软公司任意饮用的免费果汁和汽水、奔捷利公司的免费冰激凌等。

英国最有效率的马士·斯宾塞零售公司认为，“福利”首先是指关心员工的需要和健康。公司的一个董事说：“我们照顾关心员工，并不仅仅给予福利。”这就是说，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是与员工的关系。

完善福利制度对保持员工队伍的稳定性非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利制度设计的好能给员工带来方便和实惠，良好的保险福利系统一方面能解除员工的后顾之忧，另一方面也能增加员工对企业的满意度和忠诚度。

作为管理者，在制定福利计划时，切不可拘泥于一种方式，而要根据企业和员工的具体情况，设计多种具体方案。

比如：在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施施供员工选择等。那员工就可以根据自己的需要选定最适合自己的福利方案，充分享受到福利的好处，他们也就会更加积极、努力的工作了。

贝尔公司在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利非常单一，几乎所有人所享受的福利待遇都是一样的。随着公司的发展，贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟，其中重要的一条就是摆脱了原先企业不得已而为之地被动窘境，真正做到了福利跟随战略，公司通过主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。

为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能留在那些研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往名牌大学深造。

如果一个企业提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？

除了入职培训、上岗培训、在职培训以外，贝尔还鼓励员工接受继续教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职人员的工作满意度和对对公司的忠诚度。公司还成立了自己的大学，为培训员工奠定基础。

将培训计划融入员工福利计划，可谓是贝尔的一大创新，而另一项卓有成效的计划便是实行弹性福利。

由于贝尔的员工的平均年龄仅为28岁。大部分员工辞职成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在全球房价居高不下的情况下，贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，为员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，有力地提升了员工的工作积极性。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级、购置私家轿车时，贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。并且改变了以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来。

如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以不领津贴，搭乘公司安排的班车。一旦员工在某种程度上拥有自己的福利形式的发言权，他们工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

贝尔就是通过这样的形式，吸引了大量的人才，使公司快速发展壮大，成为一家国际知名的大公司。

目前，公司的福利待遇已经成为社会密切关注的焦点。关注者既有希望接受这些福利的人，也有希望利用福利吸引、留住人才的企业。

过去，福利数额很小，并不为员工所看重。但现在不同了。在许多情况下，福利在一位员工的报酬中已占一半的份额。这种高比重可归因于对企业福利产生重大影响的趋势：商业环境愈发严峻、工资成本不断提高、劳动力市场流动性加大以及工作价值观的多元化。

如何设计有竞争力的福利方案，已经成为各个公司必须解决的一大难题。能设计出最合理方案的公司是那些搜集了这方面翔实资料的公司。

现在有一种“自助式”福利政策，即员工可利用企业分配给他们的积分来选择自己的福利。同时，企业也可以将部分工资年增长转移到养老金和以后的报酬中去。这项提案是以惠普公司为原型而提出来的。

在人事管理或福利制度上，惠普授权世界各地的分公司，可依当地习俗、文化的不同，制订最适合员工需要的制度。

一般企业除了给员工固定的薪资之外，绝大多数都有福利制度的设计。福利的内容和名目虽然很多，不过多数企业的福利制度除非特殊情况，都是由企业制定，而且是全体员工一同适用的“标准化福利”。换句话说，福利的设计并未考虑员工在企业内的成长与阶段性需求的差异性和适用性。因此，许多福利都是大同小异或有名无实。这样就使有的员工不能享受到自己希望的福利待遇。

惠普的“自选式员工福利制度”，则将“标准化福利”转为“个性化的福利”。员工可依年资和薪资算成的点数，在房贷利息补助、健康人生福利津贴、租房津贴、人身保险、参加运动俱乐部、健康检查、旅游津贴、子女教育津贴等项目中，选择最适合自己的福利，而且大部分的项目都可以惠及配偶、儿女，甚至让父母享用。

惠普公司的“自助式福利制度”是出自该公司国际总裁的构想，他说：“这不但符合个性化、个人化的需求，也是人性化的管理。”

的确，如此关心员工、重视员工的企业，员工怎会不“乐在工作”，努力扮演好自己的角色呢？